在質(zhì)量管理的浩瀚大海中，有著許多許多的為了控制和提升質(zhì)量而開(kāi)發(fā)的工具和方法。多去探索就會(huì)發(fā)現(xiàn)，質(zhì)量管理中最難的環(huán)節(jié)應(yīng)該是人員的管理。因?yàn)槿藛T是獨(dú)具思想，有自己行為動(dòng)機(jī)的一個(gè)環(huán)節(jié)，不像其他4M1E(設(shè)備，物料，加工方法，環(huán)境，測(cè)量)，這些都是可以控制且預(yù)測(cè)的，而人員是不可預(yù)測(cè)的。因?yàn)槊總�(gè)人都有自己獨(dú)特的靈魂，每個(gè)人走路，吃飯，說(shuō)話姿勢(shì)都不一樣，我也參考了一些書籍，那些管理的書籍，都是年過(guò)半百以后才出的書，年輕時(shí)就參透人員管理的大師幾乎沒(méi)有，可見(jiàn)人員管理的難度。作為質(zhì)量人，我也深知人員管理的深潭。結(jié)合這段時(shí)間眼前的云云雨雨，我突然想寫點(diǎn)東西來(lái)表達(dá)一下。

　　當(dāng)因?yàn)閱T工問(wèn)題產(chǎn)生質(zhì)量問(wèn)題時(shí)，員工一般只承擔(dān)1/3或者更少的責(zé)任，因?yàn)閱T工犯錯(cuò)，都是管理制度，控制手段，管理層的失職造成的。

　　舉個(gè)例子：?jiǎn)T工在安裝水泵與電機(jī)的螺柱時(shí)，螺帽沒(méi)有擰緊。這個(gè)事件其中的問(wèn)題點(diǎn)很多：1.螺帽的擰緊程度員工沒(méi)有按照規(guī)定執(zhí)行，或者不了解該規(guī)定;2.螺帽的松緊靠員工的手力控制，沒(méi)有量化;3.通過(guò)員工的手力控制螺帽的松緊，員工疏忽造成螺帽沒(méi)有用力擰;4.員工擰螺帽的動(dòng)作結(jié)束后沒(méi)有自檢。從上面列舉的問(wèn)題來(lái)看，員工自身的問(wèn)題只占了一條，其余都是管理的問(wèn)題。在制度較完善的企業(yè)有一套考核方案：?jiǎn)T工犯錯(cuò)造成的損失，在考核方案規(guī)定內(nèi)的，員工承擔(dān)50%，班組長(zhǎng)和車間主任(生產(chǎn)部長(zhǎng))各承擔(dān)25%。如果是重大安全事故，管理層會(huì)遭到免職的處罰。由此可見(jiàn)，其他公司對(duì)于員工產(chǎn)生錯(cuò)誤后的責(zé)任定性有更深的了解。

　　作為一個(gè)基層的管理者，需要了解到考核不是目的，只是手段�？己藢�(duì)于犯錯(cuò)誤的員工是非常有效的一個(gè)管理手段，管理層責(zé)罵員工最多也只是自己心里多了一點(diǎn)舒坦，對(duì)于員工成長(zhǎng)沒(méi)有很大的幫助。這就需要用借助績(jī)效考核的方式讓員工對(duì)自己的工作產(chǎn)生重視�？己送�往有利有弊，是一把雙刃劍。

　　如何保證雙刃劍不會(huì)傷到自己呢?這就需要有明確的獎(jiǎng)罰條款，犯錯(cuò)必須承擔(dān)責(zé)任，因?yàn)椴还芊稿e(cuò)大小，總有一方會(huì)收到損失。比如一個(gè)零件報(bào)廢，操作工沒(méi)有承擔(dān)規(guī)定需要承擔(dān)的責(zé)任，那么產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失就被公司承擔(dān)了，這不利于組織的長(zhǎng)久發(fā)展，因?yàn)榘凑瘴覀儑?guó)人的“鉆空子思想”，錯(cuò)誤還會(huì)再犯，公司還會(huì)再次承擔(dān)操作工的錯(cuò)誤。

　　工人的工作態(tài)度是產(chǎn)品缺陷的主要原因?工人只是按照管理層的態(tài)度來(lái)工作的，如果他們對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量不在乎，那是由于他們感覺(jué)到管理層不怎么重視的緣故。工人就像一面鏡子，你們看到的反射影像就是管理層你自己。在《質(zhì)量經(jīng)理手冊(cè)》一書中，對(duì)于管理層的領(lǐng)導(dǎo)(此處的領(lǐng)導(dǎo)是動(dòng)詞，不是名詞)功能做了定義:領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)組織內(nèi)每個(gè)成員(個(gè)體)和全體成員(群體)的行為進(jìn)行引導(dǎo)和施加影響力的活動(dòng)過(guò)程，其目的在于使個(gè)體能夠自覺(jué)自愿并有信心地為實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)而努力——摘自原書。在這段話中可以理解到管理層是引導(dǎo)和施加影響力，使員工自愿完成工作，重要的是引導(dǎo)方式和自身的影響力。

　　目前人員管理最有效的手段還是員工培訓(xùn)，員工培訓(xùn)圍繞著3大目標(biāo)開(kāi)展：宣貫，固化，最后形成有效文件。例如一個(gè)新的工藝工步開(kāi)始實(shí)施，首先需要由管理層召集操作者(與該工藝工步相關(guān)的)組織培訓(xùn)，培訓(xùn)過(guò)程最好有相關(guān)的課件，培訓(xùn)記錄表單，培訓(xùn)過(guò)后是更深入的固化，讓操作者明白每一步該怎么做，為什么這么做。管理層還需要反復(fù)確認(rèn)，操作者確實(shí)能熟練掌握該工藝工步。最后是形成文件，該工藝工步形成規(guī)范性管理文件(工藝卡片，指導(dǎo)書之類)，放置在該工位的顯眼處。

　　前些日子偶遇機(jī)會(huì)，我對(duì)我們檢驗(yàn)員進(jìn)行了一次檢驗(yàn)記錄的培訓(xùn)，這可以作為例子給大家分享一下：前期我花了點(diǎn)時(shí)間收集了檢驗(yàn)員的檢驗(yàn)記錄當(dāng)前存在的問(wèn)題，花了一周時(shí)間，從梳理培訓(xùn)思路，收集資料，制作課件，最后進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)過(guò)程中，有三個(gè)互動(dòng)問(wèn)答來(lái)加強(qiáng)檢驗(yàn)員的注意力，保證培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束要求檢驗(yàn)員上交培訓(xùn)的評(píng)估表，從中了解到檢驗(yàn)員的掌握情況。最后課后一周左右再去檢驗(yàn)區(qū)檢查檢驗(yàn)記錄，確認(rèn)檢驗(yàn)員是否按照要求在做，令人欣慰的是雖然不是完美的檢驗(yàn)記錄，但是已經(jīng)符合我的要求。最后又編制了檢驗(yàn)記錄的績(jī)效方案，這才算整個(gè)培訓(xùn)結(jié)束。整個(gè)過(guò)程約2周，其中就包含了宣貫，固化和形成有效文件這三個(gè)重點(diǎn)。

　　參閱書籍后發(fā)現(xiàn)，人員管理的管理，出現(xiàn)了兩大派系，分別是激勵(lì)派和要求派。激勵(lì)派注重從側(cè)面影響員工的內(nèi)心，讓員工自己產(chǎn)生工作的積極性。赫茲伯格的雙因素理論就偏向激勵(lì)派：

　　而我就比較實(shí)在，我重視的是成就感，地位，晉升機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)。激勵(lì)派實(shí)際更注重人的本身。要求派會(huì)少量的激勵(lì)，更多的是各種要求�，F(xiàn)在疫情期間，許多的汽車制造業(yè)已經(jīng)默默地激勵(lì)派轉(zhuǎn)型要求派了。要求派會(huì)堅(jiān)決剔除一部分不創(chuàng)造價(jià)值的人。

　　在完成本文后，我也在思考我屬于激勵(lì)派還是要求派(要求派更符合現(xiàn)在制造業(yè)惡劣的環(huán)境)。性格決定我是激勵(lì)派和要求派的結(jié)合。在員工犯錯(cuò)后，我會(huì)更多的從我自己本身找答案，因?yàn)閱T工是反應(yīng)我自己的鏡子。